1、“艰苦奋斗”之劳动人事管理

1949年中华人民共和国成立，为了尽快恢复和发展国民经济，提高人民生活水平，国家实施的总方针为“公私兼顾，劳资两利，城乡互助，内外交流”，同时，出台了一系列有效的经济政策，统一了货币和财政收支，消除了长期以来的恶性通货膨胀。全国各省市也积极响应中央的号召，开展各项改革活动，经过一系列的改革和经济举措的实施，有效提高了生产力，且为人民增加了就业机会，较大程度上提高了人们的生活水平，维护了社会稳定。尽管如此，处在计划经济体制下，我国对企业的管理也采取了与经济体制相一致的高度集中统一的控制，采取行政手

段进行直接的管理，形成了具有时代特色的“铁饭碗”用工制度。工商业的发展面临一个重大的问题，即人才供不应求，尤其是对专业技术人员的需求难以得到满足。鉴于此，我国针对企业实行了“统包统配”的人力资源计划和调配体制，也就是说，根据各地区的分配计划和用人计划，国家统一安排和分配毕业生的工作。自1953年起，根据中央“统筹兼顾，适当安排”的方针，逐步建立起职工“能进不能出”的用工制度。然而，随着经济的快速发展，这种用工制度能否跟得上经济发展的速度值得考量，因而出现了两次重大改革。这两次改革主要针对中华人民共和国成立初期出现的工资制度不合理问题，不再盲目地采取计时工资，而是采取计件工资。1957年，国务院又出台了一项新的规定，职工升级与工资调整均由国家统一安排和管理，工资管理体制显得更为集中和统一，这种人力资源配置方式与当时的计划经济体制是相适应的，因此，在一定时期内，有利于生产效率的提高，促进了经济的发展。然而，在“大跃进”时期，我国取消了计件工资和奖励制度，一方面严重打击了职工的生产积极性，另一方面也使得企业人力资源管理体制遭受到冲击。随后从1961年到1966年，我国经济进人调整期，《国营工业企业工作条例(草案)》即“工业七十条”的出台，使得企业人力资源管理制度得到短暂的恢复与发展。总体而言，该阶段企业人力资源管理制度受到严重破坏。

综上来看，在20世纪80年代之前，我国企业基本处于劳动人事阶段，在该阶段高度集中的计划经济体制下，我国人力资源管理制度的发展受重要历史事件的影响，经历了一波三折，且由于工业、经济等条件的落后和限制，仅有部分学者对纺织行业进行了实地调查，并在20世纪60年代对飞行员的选拔进行过研究，其他仅限于对国外工业心理学文章、著作等的翻译和介绍。

2、“对外开放”之人力资源管理

2.1人力资源管理的起步阶段

改革开放后，中国经济、社会、文化等各方面均得到了空前的发展，与之相对应，我国现代人力资源管理出现和发展，取代了传统的劳动人事管理。这个转变是一个从计划经济向市场经济变革的、充满困惑与希望的进程。然而，在80年代，由于“人力资源管理”的理念刚刚被学者们介绍到国内，人们对该理念的内涵还比较陌生，而且也没有相对应的理论，因此，学者和管理者们均把人力资源管理当成“人事管理”，且在该阶段，人力资源管理的实践并未得到大规模的应用。由于80年代初期，我国还处于计划经济体制内，对人员的管理属于大行政命令式管理，人们对人力资源管理的认识局限于对员工知识的管理和控制的工具成本观念，即传统控制模式或传统的降低成本模式，且该阶段实施的人事制度改革(“国家直接管理、统包统配”“国家宏观调控、企业自主用人，’)仍是与计

划经济体制相适应的，并不是真正意义上的企业人事制度改革。

1978年中共十一届三中全会召开后，我国开始推行“家庭联产承包责任制”和“增量改革”战略(即对非国有部分的改革，通过鼓励以市场为导向的乡镇企业的发展，来促进国家经济的发展)，加上后来《企业法》的颁布，扩大了我国企业的自主权。总的来说，这一时期的改革仍是计划经济体制下的“放权让利”的改革，通过对企业下放部分权力，调动企业生产的积极性，从而提高企业的产出，增加国家的财政收人。1984年国务院出台了《关于进一步扩大国营工业企业自主权的暂行规定》，该规定中的扩权范围包括生产经营计划、资金使用、资产管理、机构设置、人事劳动管理等十个方面。其中，在企业人事管理方面，基于“管少、管活、管好”的原则，将部分干部管理权下放给企业，让企业拥有部分人事任命、聘用等自主权。

尽管国家出台了相关的政策来保障企业拥有的权力，但长期处在计划经济体制下形成的“铁饭碗”用工制度仍占据主导地位，该制度也产生了一些问题，如企业出现冗员现象、员工缺乏纪律意识、工作效率低下，这些问题仅依靠部分现有的政策很难解决，因而，为对劳动制度进行改革，国务院于1986年陆续出台了几项规定，包括《国营企业单位实行劳动合同暂行规定》《国营企业招用工人暂行规定》等，主要针对企业在招工方面的自主权做出了明确的规定，通过推行劳动合同制，使得企业可以自行招聘所需要的员工，在一定程度上有效打破了长期以来形成的固定劳动制度的局面，赋予了企业更多的自主权和选择权，企业人力资源管理部门可以发挥更大的作用。然而，这些规定并不包括企业原有的职工，也就是说，原有职工不在改革范围之内，他们仍然属于固定工的制度范围，改革只针对就业增量部分。尽管在该阶段，国家出台了相关的政策，但实践者们仍缺乏人力资源管理的系统认识，将当时的人事部门作为管理和控制的工具，人事管理工作主要表现为日常文书记录、人事档案管理等，且对相应的岗位缺乏考核激励机制，劳动合同也流于形式，并未发挥其所具备的作用、价值和意义。因此，在1992年，国家又出台了《全民所有制工业企业转换经营机制条例》，该条例规定“企业可以实行合同化管理或者全员劳动合同制”，也就是说，劳动合同制的实施范围从原先后聘的员工转变为所有的员工。

1992年，我国开始确立社会主义市场经济目标，中国企业劳动人事管理也逐步随着市场化的影响发生了变革(林新奇，2008)，我国企业拥有越来越多的自主权，不论是在经营上还是在人力资源管理上，都有很大的选择权。《关于深化企业劳动人事、工资分配、社会保险制度改革的意见》的出台，使得很多企业开始推行“干部能上能下、职工能进能出、工资能升能降”的机制，有利于打破原先的“三铁”局面。

这一阶段的人力资源管理除了受到时代特色以及政治、经济发展的影响外，还受到西方人力资源管理理论的影响。早期学者们对人力资源管理研究的焦点主要是劳动人事管理和人才管理，学者王通讯从1978年开始，发表了300多篇论文，大多与人力资源管理或人才开发相关，他在早年的学术研究中曾指出，人力资源管理与开发必将在中国兴起，并对中国传统的人事制度改革产生深远的影响，企业发挥人力资源功能，就是通过培训等手段激发员工所具备的与工作相关的现实能力与潜能，从而提高生产效率、实现组织目标。此外，赵履宽也是较早意识到人力资源管理的重要性并进行人力资源管理研究的学者之一，他曾提出中国的振兴取决于人力资源的开发，认为我国可以通过发展教育事业培养具有较高智力素质和非智力素质的人才，有效地开发和利用人力资源，吸收和使用已有的知识和技能，不断健全劳动力市场，来促进我国整体经济状况的改善与发展。此阶段学者们的研究成果为中国人力资源管理的发展奠定了理论基础。

赵曙明自1991年回国后，积极地引人西方人力资源管理理念及相关的理论，编写和出版了《国际企业:人力资源管理》(1992)等书籍，系统地介绍了西方已有的人力资源管理理论，强调通过人力资源开发和利用，发挥人力资源独有的价值优势。对人力资源管理者而言，不仅要关注企业员工智力的开发，还要关注道德意识的开发，通过智力投资，不断挖掘员工的潜力，让员工得到充分的发展，将培养人才作为企业“最有价值的投资”。此外，不仅要制定企业人力资源管理发展的规划和计划，还需落实到具体的组织培训和发展中，关注员工的职业发展。因此，为推动企业的有效经营，培养适合企业发展的经营人才至关重要，如对跨国企业而言，需要培养从事跨国经营的人才，尤其需要具备德、智、识、能、体等各方面素质和能力的人才。

除了将西方的人力资源管理理论介绍到中国，有些学者还在研究人力资源管理问题时结合了其他学科的理论，如王重鸣出版了书籍《劳动人事心理学》、张德发表了论文《企业文化建设的心理机制》、时勘出版了书籍《现代技术培训心理学》等，这些学者都较早在研究人力资源管理问题时结合了心理学理论，使得对人力资源管理的研究更加丰富。王重鸣通过对比国内外“大五人格”与工作绩效关系的研究结果，指出当时更多的研究侧重于个性与个体绩效，而忽略了其对团队绩效的影响，所以他建议学者们在后续研究中，不能只注重研究个体层面的变量，还要考虑团队、组织层面的影响。此外，他通过现场研究，提出基于不同类型员工的不同需求，实行不同的激励方案。时勘(1990)在早期的研究中发现员工培训存在很多问题，比如，由于缺乏动态的研究以及缺乏对培训的学习规律的认识，员工培训的效果大打折扣，因而他提出，通过心理学的实验研究，将一些心理学的研究方法与理论和具体的培训内容相结合，以最大化员工的培训效果。1991年，俞文钊提出“激励的激励与去激励连续带模型”，区别了激励因素与去激励因素，并强调了如何将去激励因素转换成激励因素。

因此，从20世纪80年代开始到90年代初期，我国人力资源管理的发展处于导人期，此阶段学者们尝试运用西方已有的管理理论和观念来处理管理实践中遇到的问题。一开始，学者们更多地将研究集中在领导和激励领域，较少涉及招聘、选拔、薪酬等人力资源管理课题，但随着人力资源管理的不断发展，人力资源管理的几大领域均成为学者们关注、研究和应用的重点，学者们的研究成果对国内外学术界以及实践界均有较大的影响，为后续的研究奠定了一定的理论基础。

2.2人力资源管理的成长阶段

在与社会主义市场经济体制相适应的现代企业制度下，我国的人事制度开始发生重要的变革，以企业高管为对象，对他们的行为进行激励和约束;直到20世纪末，人们才开始意识到需要对人力资源管理进行变革、发展和创新，由此人力资源管理开始被广泛应用，但由于当时的企业管理体制和市场经济体制不完善，并不能对人力资源管理的发展提供有效的制度支持，因此，当时的人力资源管理取得了部分发展，却并未发生质的飞跃。

中央曾提出，要用三年左右的时间解决国有企业脱困的问题，为解决这一问题，于企业而言，要建立现代人力资源开发与管理体系，在企业内部建立现代企业制度，使企业内部的各种资源实现优化配置(鲍立刚等，2014)。但即使中央提出了相关政策，当时的劳动力市场经济体制的变革也并没有为建立和完善人力资源管理体系提供强有力的保障。从另一方面来讲，该阶段人力资源管理的发展虽然并未取得重大突破，但开始逐步进人探索期，无论是学者还是企业家，都开始积极探索如何在实践中运用人力资源管理理论，通过理论去解决实际问题。

从1995年开始，国有企业改革不再以单个企业为单位进行，而是涉及所有的国有企业，“整体搞活”逐步取代了“单个搞活”的思路(鲍立刚等，2014)。党的十四届五中全会和十五届四中全会均提出了一些国家层面的战略来增强国有企业的活力和素质。1995年，我国首部《劳动法》正式生效，结束了多年来的固定用工制度、劳动合同工制度等，一方面，从法律上保障了劳动者的权益不受侵害，另一方面，又从制度上保证了企业的用工自主权。经济布局的调整影响了企业的战略性重组，随即导致越来越多的职工下岗，为解决这一问题，1998年劳动部推出的《“三年千万”再就业培训计划》和中共中央、国务院推出的《关于切实做好国有企业下岗职工基本生活保障和再就业工作的通知》为需要再就业的职工提供了制度保障。

在各项政策的支持和保障下，越来越多的企业家和管理者将人力资源管理理论应用到企业的管理实践当中，用理论去指导实践的发展。为了探究西方的人力资源管理理论是否适用于当时的中国管理实践，赵曙明曾在1999年针对各大企业的人力资源管理实践，在全国范围内进行了大规模的调研，结果发现，相比之前的几年，更多的企业选择从招聘、培训、绩效考核、薪酬等多个方面来规范企业的人力资源管理职能，采用增加薪资(如年薪制)的措施激励企业家和员工的效果甚好。尽管如此，由于该阶段的企业人力资源管理仍处于基础水平，仍出现了诸多问题，如人事管理部门以员工的工作表现为考核标准，更多地关注任务绩效和短期绩效，忽视了组织绩效和战略决策问题，缺乏完善的岗位分析、绩效考核体系、薪酬体系等，因而人事管理作为一个部门，只是被动地完成组织安排的任务，并未考虑如何使得人力资源管理部门在组织的长期发展中相对于其他部门发挥独特的价值和作用。究其根本，主要是因为该阶段人力资源管理系统还未完善，真正的薪酬体系还未完全建立，薪酬管理的依据和基础还未明确，存在诸多问题，比如企业内部权利和责任的模糊性。这些问题的暴露，不仅与外部的大环境有关，更多的是与企业自身相关，如产权制度不明确、缺乏专业的人力资源管理等。针对已经出现的问题，学者们除了致力于将西方的人力资源管理理论引人中国外，还通过一些实证研究来进行探索，尝试运用西方的人力资源管理理论来解决中国本土企业在发展过程中产生的这些问题。于衍平(1997)强调了中国企业人力资源管理中科学管理的重要性，通过介绍国外

的管理理论，提出人力资源管理的核心问题是激励，并详细阐述了如何进行有效的激励。

2.3人力资源管理的成熟阶段

20世纪90年代末到21世纪初，由于外部环境的动态化，企业面临的竞争越发激烈，人力资源管理的变革也迫在眉睫，如何在这种国际化、市场化、专业化的变革中得到发展，成为企业家和学者们思考的问题。在这一阶段，企业越发重视人力资源管理部门职能的发挥，企业人力资源管理和开发的水平有了显著提升，人力资源管理从事务性向战略性转变，为企业赢得市场竞争提供独特优势。随着企业的发展，人力资源作为核心资源越发受到企业的重视，企业越发重视人才培养，建立了较为成熟的招聘制度、人才测评制度、薪酬考核制度以及激励制度。

与此同时，学术界对人力资源管理的研究也有了稳步提升，研究人员开始从不同的视角去探索解决企业实践所面临的各种问题的方法，以及如何更好地发挥人力资源管理在企业中的作用。在这一阶段，无论是企业家还是学者，都更多地关注人力资源管理与企业绩效之间的关系，探讨人力资源管理对企业绩效发生作用的机制。为了找到适合中国情境的人力资源管理模式，林泽炎基于企业实践进行了大量的研究，他提出了适合中国情境的“3P模式”，认为可以从岗位职责、工作绩效考核以及工资分配三个方面来规范企业的人力资源管理，做好量化员工绩效的工作，合理化考核标准，从而有效地激活和管理人才，提高企业的经济效益；此外，孙建安和李志铭提出了“6P模式”。从薪酬设计的角度，杨东涛和朱武生指出了激励性薪酬体系设计的目标，以及如何进行薪酬体系设计。从绩效管理的角度，李洪涛基于案例分析，全面阐述了360度绩效评价的优缺点，并提出企业在实践中如何进行改进才能取得更高的绩效。从人才管理的角度，张弘和赵曙明通过对人才流动的分析，提出了人才流动决策模型，指出了人才流动中可能出现的问题，以及相对应的解决策略。

综观人力资源管理发展的范式维度，不难发现，中外人力资源管理的发展均经历了从人事管理到人力资源管理，再到战略人力资源管理的阶段，各个阶段的时代背景也有所差异。在工业经济时代背景下，受“经济人”假设的影响，人事管理开始出现并得到一定的发展，意味着在管理过程中，人力资源管理承担着被动的反应者和执行者角色，同样，在国内，此阶段正是计划经济实施的时代，我国的人事管理也刚刚出现和发展，采用的研究理论范式为科层化范式，该范式下的人力资源运作架构呈“金字塔式”，也就是说，严格规定员工的工作职责，并由上级监督员工完成工作任务，对员工实行严格的奖惩制度，因此，企业更关注员工的任务绩效，绩效工资以计件工资为主。在后工业经济时代和中国的市场经济体制下，人力资源管理开始盛行，扁平化范式下的人力资源管理者基于“社会人”假设和“自我实现人”假设，以及行为科学理论和现代管理理论，开始自下而上地思考战略的可能性，更多地关注员工的社会需求、归属需求、自我实现需求等，试图通过增加员工的主观能动性来提高部门任务绩效和组织绩效。最后，知识经济、网络经济、体验经济的共同发展，让人力资源管理者不得不学习和借鉴复杂的人性假设，将员工分解为细小的“素质流”和“知识流”。利用自身拥有的不同素质和知识，员工们工作内容的边界越来越模糊，主观能动性得到增强。在这种背景下，企业的管理者更关注企业的战略，注重通过选聘适合一定岗位或某个(些)项目的员工来提升企业的竞争力，从而提高组织绩效。